La desconexión laboral se topa con los omnipresentes grupos de Whatsapp

El derecho a la desconexión ya aparecía recogido de forma tangencial en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) del año 2018. Sin embargo, fue con la Ley del Trabajo a Distancia, aprobada en 2021, cuando se reforzó y se integró de manera explícita en el ámbito laboral. Esta normativa, alineada con las directrices europeas, establece que los trabajadores no están obligados a atender demandas ni comunicaciones laborales que reciban fuera de su horario de trabajo. Además, exige a las empresas la creación de protocolos internos que regulen el uso de dispositivos digitales, como móviles o portátiles, con el objetivo de garantizar el merecido derecho al descanso.

Estos protocolos deben ser elaborados por la dirección de la empresa, aunque con una audiencia previa a los representantes legales de los trabajadores. Sin embargo, la ley no obliga a que este proceso sea fruto de una negociación colectiva, lo que ha generado críticas desde algunos sectores sindicales, según explica Josep Ginesta, profesor de OBS Business School y Secretario General de Pimec.

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Marina Ortiz

La normativa actual deja claro que no se trata de prohibir las comunicaciones fuera del horario laboral, sino de limitarlas a lo estrictamente necesario y garantizar que el trabajador no se sienta obligado a responder. Asimismo, recalca que, la falta de respuesta a una petición fuera de la jornada laboral no puede ser motivo de sanción para el empleado. En este sentido, algunas empresas han optado por incluir las reglas de desconexión en los documentos que acompañan la entrega de dispositivos laborales. Estos protocolos, además de regular aspectos como el uso responsable de teléfonos o portátiles, especifican que el empleado no está obligado a atender mensajes o correos electrónicos fuera de su jornada. Sin embargo, la aplicación de estas políticas varía significativamente entre organizaciones, y muchas pequeñas y medianas empresas aún carecen de mecanismos claros para garantizar este derecho.

Los protocolos empresariales relacionados con la desconexión digital presentan un matiz importante: el uso de dispositivos personales, como los móviles, no está cubierto por las normativas internas cuando estos no son provistos por la empresa. En palabras del experto, en los casos donde la empresa entrega dispositivos corporativos, como teléfonos móviles o portátiles, existe una clara responsabilidad sobre el uso de estas herramientas fuera del horario laboral. Esta responsabilidad recae especialmente en los mandos intermedios, como coordinadores de equipo o responsables de área, quienes están más expuestos a la comunicación fuera de la jornada. Para ellos, los protocolos de desconexión incluyen directrices explícitas que suelen estar recogidas en las cláusulas del contrato, similares a las relacionadas con la prevención de riesgos laborales.

Desde Legálitas, Lola Justo explica que en el caso de las comunicaciones por WhatsApp en dispositivos facilitados por la empresa al trabajador, este no tiene por qué hacer uso ni estar pendiente de las comunicaciones que lleguen al mismo fuera de su horario de trabajo. Si el empresario realiza esas comunicaciones a un teléfono particular, tampoco existe por parte del trabajador la obligación de abrirlo ni contestar hasta que no comience la jornada laboral. Tan solo nos pueden obligar a estar disponibles si tenemos pactado un plus de disponibilidad y nos pagan por ello, como ocurre por ejemplo en determinados servicios de guardia. Fuera de este supuesto el trabajador tendría derecho a reclamarlo, indica el letrado Juan Rubén de la Cruz. Además, se establece que su uso debe limitarse a situaciones excepcionales, como casos de fuerza mayor, urgencias o emergencias.

Muy ligada a la salud mental y al bienestar, los trabajadores cada vez están más concienciados sobre la necesidad de esta desconexión, conscientes de su impacto en la calidad de vida. Sin embargo, en el último informe de InfoJobs sobre Desconexión Digital, se constata que dos de cada tres trabajadores no desconecta totalmente del trabajo cuando finaliza su jornada laboral. Según explica Mónica Pérez, directora de comunicación de InfoJobs, la situación varía según el nivel jerárquico. Para los mandos intermedios, la desconexión es prácticamente un desafío inalcanzable –un 64% admite no desconectar totalmente– y para los directivos, todavía es más acentuado –un 74% permanece atrapado en una atención constante que impide una separación clara entre el trabajo y la vida personal. Aquí, quienes más logran desconectar son los empleados y/o especialistas: el 49% de ellos afirma que no está pendiente del trabajo en su tiempo libre.

Pero puestos a rizar un poco más el rizo, ¿cómo regulamos entonces la desconexión del trabajador también en el puesto de trabajo con su vida personal? Mensajes en chats de amigos, notificaciones de redes sociales o simples distracciones digitales compiten con la concentración y la productividad, ¿debería entonces también limitarse su uso? Para Ginesta todo se trata, sin duda, de madurez cultural. Progresivamente vamos mejorando y hacemos mejor uso y somos capaces de una desconexión consciente. «Podemos legislar hasta cierto punto, pero garantizar que alguien no mire el chat de su grupo es complicado. Es un tema que requiere más de cambios en las dinámicas laborales y en la educación digital que de regulaciones estrictas».

En esta misma línea, Pérez puntualiza que las nuevas generaciones con perfiles más inconformistas y con un alto nivel de digitalización nativo, son más recelosos y establecen cada vez más esos límites.

Sin embargo, el borrador de la reforma de la ley sobre reducción de jornada y el derecho a la desconexión digital, en su anteproyecto actual, plantea un cambio significativo en la normativa. Se prevé una modificación del artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que establece de manera más explícita las responsabilidades empresariales en cuanto a la desconexión.

El nuevo texto subraya, además de los explicado anteriormente, la prohibición de cualquier tipo de comunicación que implique una petición de trabajo, ya sea por parte de la empresa o de los mandos intermedios. Por tanto, este cambio normativo afecta también a su relación con terceros, como clientes y proveedores. «Será todo un reto aplicar esto, porque no solo estás regulando la comunicación dentro de la empresa, sino también con quienes interactúan fuera del entorno laboral», una tarea considerablemente más difícil de controlar, señala Josep Ginesta.